(PP-Justiz) Gekündigt – was nun? Das Kündigungsschutzverfahren. Informationen von einem Fachanwalt für Arbeitsrecht. Wer von seinem Arbeitgeber die Kündigung erhalten hat, muss diese dennoch nicht stumm hinnehmen, denn es stellt sich die Frage, ob diese rechtens ist. Es ist möglich, eine Kündigungsschutzklage einzureichen. Sie ist immer dann sinnvoll, wenn Zweifel an der Wirksamkeit der Kündigung bestehen oder sie komplett unwirksam ist. Beim gesamten Kündigungsschutzverfahren steht ein spezialisierter Fachanwalt für Arbeitsrecht zur Seite.
Welches Ziel verfolgt das Kündigungsschutzverfahren?
Das Kündigungsschutzverfahren hat den Zweck, die Unwirksamkeit der Kündigung durch das Gericht feststellen zu lassen. Hat ein Arbeitgeber seine Kündigung zum 15.06.2018 ausgesprochen, sollte der Anwalt seinen Klageantrag begründen, indem er feststellt, dass das bestehende Arbeitsverhältnis zwischen beiden Parteien durch die Kündigung des Arbeitgebers, also dem Beklagten, nicht zum 15.06.2018 beendet wird. Ist die Klage erfolgreich, wird durch das Gericht festgestellt, dass die Kündigung nicht durchgesetzt werden kann, weil sie unwirksam ist. Kann der Arbeitgeber sich nicht auf weitere Gründe berufen, die eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses zur Folge hätten, besteht das Arbeitsverhältnis weiterhin fort. Dann muss der Arbeitnehmer seine Arbeit fortsetzen, während der Arbeitgeber ihm seinen Lohn regelmäßig ausbezahlt. Es hat sich nichts am Arbeitsverhältnis geändert.
Wie läuft das Kündigungsschutzverfahren in der Praxis ab?
Sobald die Klage eingereicht wurde und der Arbeitgeber sie erhalten hat, findet anschließend eine Verhandlung zur Güte statt. Dabei wird die Angelegenheit zunächst ohne ehrenamtliche Richter besprochen, lediglich vor dem Kammervorsitzenden. Bei Kündigungsschutzklagen soll die Güteverhandlung mittlerweile schneller erfolgen als bisher. In der Regel nimmt das zwei Wochen ab Klageerhebung in Anspruch. Es ist allerdings auch möglich, dass es bis zu sechs Wochen dauern kann. Ungewöhnlich ist hingegen eine Güteverhandlung bei Kündigungsschutzverfahren, die noch später stattfinden würde. In vielen Kündigungsschutzverfahren kommt es vor, dass der Prozess bereits beim Gütetermin gestoppt wird, da sich die Parteien auf einen Abfindungsvergleich einlassen. Arbeitnehmer und Arbeitgeber einigen sich darauf, dass das Arbeitsverhältnis beendet und eine Abfindung gezahlt wird. So kann es also sein, dass das Kündigungsschutzverfahren bereits nach zwei Wochen ab Klageeinreichung beendet ist. Können sich beide Parteien allerdings nicht einigen, wird ein zusätzlicher Termin vereinbart. Dieser findet vor der komplett besetzten Arbeitsgerichtskammer statt. Daher wird er Kammertermin genannt. Neben dem Vorsitzenden oder der Vorsitzenden sitzen auf der Richterbank noch zwei ehrenamtliche Richter. Bis es zu diesem Termin kommt, hat der Arbeitgeber die Möglichkeit, sich schriftlich zur Klage zu äußern. Er kann zur Klageschrift Stellung nehmen. Das alles nimmt ein wenig Zeit in Anspruch, abhängig davon, wie viele Termine das Gericht vorher hat. Gewöhnlich werden diese Termine drei bis fünf Monate nach der Güteverhandlung anberaumt. Auch dann ist es noch möglich, sich gütlich zu einigen und einen Abfindungsvergleich zu schließen. Andernfalls wird ein Urteil ausgesprochen. Sobald es ergeht, kann der Unterlegene Berufung beim Landesarbeitsgericht einlegen. Tut er es nicht, ist das Kündigungsschutzverfahren beendet.
Kann auch dann Kündigungsschutzklage eingereicht werden, wenn eigentlich eine berufliche Veränderung gewünscht ist?
Das Kündigungsschutzverfahren kann auch dann eingeleitet werden, wenn der Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis nicht fortführen möchte. Das offizielle Ziel scheint zwar so, als soll die Kündigung verhindert und das bisherige Arbeitsverhältnis fortgesetzt werden, doch das wirkliche Ziel ist die Beendigung dessen durch die Zahlung einer Abfindung. Erzwingen lässt sich eine Abfindung im laufenden Kündigungsschutzverfahren allerdings nicht. Zwei Ausnahmen gibt es jedoch. Nach den Paragrafen 9 und 10 des KSchG kann beantragt werden, dass das Arbeitsgericht das Arbeitsverhältnis zwischen den beiden Parteien auflöst, der Arbeitgeber wird zu einer Abfindungszahlung verurteilt. Allerdings kommt diese Konstellation, kommt in der Realität höchst selten vor und das hat selbstverständlich einen Grund. Das Gericht kann dem Antrag auf Abfindungszahlung nur dann stattgeben, wenn es sich um eine unwirksame Kündigung gehandelt hat und eine Weiterführung des Vertrages für den Arbeitnehmer nicht zumutbar ist. Beispielsweise, wenn der Arbeitgeber herabwürdigende Äußerungen während des Prozesses gemacht hat. Doch in der Regel ist es dem Arbeitgeber zuzumuten, nach einer Arbeitsschutzklage, das Arbeitsverhältnis aufrechtzuerhalten. Daher kommt eine erzwungene Auflösung des Arbeitsvertrages und parallel dazu eine Abfindungszahlung praktisch so gut wie nie vor. Es gibt noch eine zweite Ausnahme. Es kann ausnahmsweise beantragt werden, den Arbeitgeber zu einer Abfindungszahlung zu verurteilen, wenn in einer Betriebsvereinbarung, in einem gültigen Tarifvertrag oder im Arbeitsvertrag selbst ein Anspruch auf Abfindungszahlung im Falle eines aufgelösten Arbeitsvertrages festgesetzt ist. Ist eine derartige Regelung allerdings nicht vorhanden, hat der Arbeitnehmer keinen gesetzlichen Anspruch auf eine Abfindungszahlung.
Quelle: klartextmedia.de
